化工人才网 招贤纳士网联盟网站

薪酬制度改革定调了!要推江苏、福建尤溪模式

发布时间:2017-01-05 22:38  

  薪酬制度改革定调了!要推江苏、福建尤溪模式

 

      导读:国务院深化医药卫生体制改革领导小组明确提出了两个关于公立医院薪酬制度改革的经典案例:江苏和福建三明尤溪县经验。


  作者:林飞


  来源:“看医界”微信号(转载需经授权)


  点击上方蓝字关注“看医界”,每天都很有料哦!


  薪酬制度改革盼了一年,究竟怎么改呢?国务院深化医药卫生体制改革领导小组下发《关于印发深化医药卫生体制改革典型案例的通知》,其中明确提出了两个关于公立医院薪酬制度改革的经典案例:江苏和福建三明尤溪县经验,要求各地结合实际认真学习借鉴,做好医改经验推广工作。


  也就是说,公立医院薪酬制度改革,将推广这两个地方的经验和做法。《看医界》为您独家盘点这两地的薪酬制度改革亮点:


  江苏模式亮点一:增加绩效工资总量:给医护发加班费据介绍,江苏省于 2015年9月开始在全省范围内推进公立医院薪酬制度改革。主要做法之一就是适当提高公立医院绩效工资总量调控水平,对城市公立医院和县级公立医院分别提高绩效工资调控水平,在当地其他事业单位绩效工资基准线水平上实现较大突破。对个别高层次人才聚集、公益目标任务繁重且经费保障能力较强的医院,可再适当提高调控水平。


  也就是说,首先要把用于绩效工资分配的总额提高,不然蛋糕不增大,就不可能大家都涨绩效工资。


  增加的钱用来干啥呢?据介绍,江苏充分考虑公立医院医务人员职业特点,适当增加绩效工资总量,用于医务人员延时加班、值班、夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动(未能安排调休)的报酬。


  原来,增加的绩效工资,主要用来给医护发加班费!实在是赞哈!


  江苏模式亮点二:重点向临床一线、关键岗位等倾斜!


  公立医院根据自身特点, 在核定的绩效工资总量,自主进行绩效工资内部分配。在制定单位内部绩效工资发放项目时,设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等项目。


  这么多补贴来袭,医护们能说啥?当然是多多益善哈。


  具体怎么分呢?据悉江苏公立医院在具体分配时,重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜,保障医生绩效工资水平明显高于本单位人均水平,真正做到多劳多得、优绩优酬。


  江苏模式亮点三:多点执业、高层次人才可以拿高薪!


  据悉江苏对按照规定开展多点执业的医师,可根据与多点执业医疗机构签订的相关协议获取合理合规报酬。对符合规定的高层次卫生人才,其薪酬待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化效益等直接挂钩,,由用人单位自主确定,不纳入所在单位绩效工资总量。


  长期以来,高层次人才、学科带头人一直是各大医院争抢的对象,自然身价也是不菲,动辄年薪百万,奖金不菲,还送房子,给巨额科研经费等,但这些大牛年薪过高,自然消耗了绩效工资总额,怎么办呢?江苏采取了“由用人单位自主确定,不纳入所在单位绩效工资总量”的办法,这样就好办了,高层次人才在公立医院拿“天价”高薪的时代要来了!


  江苏模式亮点四:考核医院和院长,和院长年薪及绩效工资总量水平挂钩以公立医院公益服务为核心,突出公立医院功能定位、公益性职责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标,建立科学的绩效考核评价体系,全面开展公立医院年度绩效考核评价工作。有条件的地区还引入第三方评估,提升考核的客观公正性。


  加强对院长的激励约束,建立科学的院长绩效考核评价机制和指标体系,强化院长年度目标管理,建立问责机制,同时及时将绩效考核结果向社会公开。充分运用绩效考核评价结果,将其与公立医院绩效工资总量水平、院长绩效工资年薪水平和内部分配相挂钩,建立激励约束机制。


  此外还采取动态调整绩效工资总量水平制度。对绩效考核评价结果为优秀和良好的单位,次年人均绩效工资总量可按当地基准线适当提高;对绩效考核评价结果合格的单位,原则上不予提高;对绩效考核评价结果不合格的单位,次年人均绩效工资总量要适当下降。


  也就是说,如果考核下来做的不好,院长拿不到高薪,整个医院的绩效工资总量水平也将下调。


  三明尤溪模式亮点一:医生年薪制


  据了解,三明的医生年薪制实际上叫“目标年薪制”。目前主要根据职称分为四个级别:住院医师10万,主治医师15万,副高20万,正高25万。以尤溪县医院2014年的医生年薪发放情况为例,主任医师一般20万左右,副高15万元左右,主治12万左右,住院医师一般为8万左右。


  那么是怎么分配的呢?据介绍,一是实行按月预发,年终总结算。医生 (技师)团队按目标年薪的50%除以12个月预发,其他团队按科室工分、工分值、当月工作质量考核预发。


  二是实行多次分配。医生团队实行三次分配。即以科室为单位,医院根据各科室工分数进行一次分配,再以诊疗小组为单位,科室根据各诊疗小组工分数实行二次分配,诊疗小组根据本组医生个人工分数实行三次分配。提取相当全科室年薪总额3%的工分,作为科室管理人员及各诊疗小组年薪调节工分。其他团队实行两次分配,即以科室为单位由医院进行一次分配,科室根据个人工分数实行二次分配。


  三是医院对医生团队的二次、三次分配和其他团队的二次分配提供指导意见。


  三明尤溪模式亮点二:医院工资总额分配比例5:4:1据介绍,尤溪采取医院工资总额制度,年度全院工资总额由三明市医改领导小组核定。工资总额统筹考虑保留的基数工资、当年医务 性收入(不含药品、耗材、检查、化验收入)、市级核定医院工资系数、当年院长考核得分和调节系数等因素。


  那么,总额确定了之后怎么分呢?据悉,三明尤溪县医院划分不同职业团队工资总额。


  在医院内部,按一定比例划分不同职业团队(医技、护理和药剂、行政后勤)的工资额度,原则上医生(技师)团队占50%左右,护理、药剂团队占40%左右,行 政后勤团队占10%左右,每年对各团队工资额度分配比例根据人员职称、人数变化等情况进行适当调整。


  三明尤溪模式亮点三:工分制


  您没有看错!就是工分制。据悉尤溪县医院全院的总工分数与核定的全院工资总额一致,即一个工分相当于一元钱。


  一是绩效工分,以不同职业团队的工作量和工作质量来计算分值,分团队考核.医生团队,分别考虑门诊和出院人次。门诊工分主要依据各级医师门诊人次数,其中口腔科、五官科、康复科、皮肤科等特殊科室的门诊小手术、小治疗、抢 救等诊疗项目,运用以资源为基础的相对价值比率 (RBRVS)计算工分值.出院工分按疾病诊断相关分组(DRGs)进 行计算.将病例按照主要诊断、主要操作进行分类,综合考虑病例的其他主要特征、住院天数、手术及护理等级、疾病严重程度、合并 症与并发症等因素,分为26个大类主要诊断类别(MDC)和400- 700个诊断相关组,并赋予诊断相关组相应的工分值。


  急诊科室增加20%工分。医技、护理团队,应用 RBRVS进行工分计算。根 据400项医技服务项目和122项护理工作项目,设定工作量分值计算工分。


  二是奖惩工分,根据科室成本核算、患者满意度、无节假日医院、医疗纠纷、新技术新项目开展、帮扶基层、救援任务完成等予以工分奖惩。


  不管您有没有看懂,反正《看医界》小编是没太看懂。但这并不重要,重要的是多干活,多干高难度的活,就能多挣到工分,年薪就能拿得多。


  调研:大家伙对上述这些即将推广的公立医院薪酬制度改革经典的案例还满意吗?欢迎参与投票,并欢迎在文章末尾留言,发表您的观点。


  

0
0
上一篇:薪酬体系的激励缺失上演“春都悲情”
下一篇:医院薪酬制度改革将如何进行!