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调薪方案的三大问题

发布时间:2017-01-05 22:38  

  调薪方案的三大问题


  都说寒冬日子不好过,面对如今恶劣的市场环境,再看看你的KPI,是不是在为来年该怎样规划员工薪酬而苦恼?


  今天环球君就专程讲一下,如何科学地进行年度调薪?


  1


  年度调薪,薪资怎么调最合理?


  就年度调薪来说,一般会有“系统调薪”,即每年更新薪酬架构,继而进行相应的薪酬调整。


  另外,从调薪的原因看,常见的两类是“绩效调薪”和“晋升调薪”。


  绩效调薪指的是职位上没有变化,针对员工的工作表现调整薪水,但在这之前很重要的一件事是审核“人岗匹配”问题。


  大量的企业,不仅仅是初创公司,都会存在用薪酬定员工级别的情况,很少考察员工跟岗位是否确实匹配,其实正确的调薪做法是,要保证任职者在胜任的情况下再进行绩效调薪。


  在人岗匹配合理的前提下,再看“薪酬竞争力”和“业绩水平”。


  薪酬竞争力系数=员工薪酬 / 该岗位市场薪酬,除出来的值越低表示薪酬竞争力越小,或者说企业没有付到该岗位应付的钱;另一个维度是业绩水平,我们用“绩效等级”来衡量。


  由此可以做出一个“调薪矩阵”,绩效等级(A、B、C、D、E)为行,竞争力系数(<0.8、0.8-1.0、1.0-1.2、>1.2)为列。


  (如下图所示,点击图片可查看大图)


  1、位于左上角的是绩效最优秀的员工,但目前薪资最不具竞争力的员工,理论上今年应该给他更大的调薪空间,防止人才流失;2、而对于业绩最差的员工,建议是冻结薪酬,同时要求其提升工作绩效,评估岗位胜任能力,作降级或者淘汰处理;3、以此类推,合理调配调薪资源,帮助规划薪酬预算。


  2


  薪酬架构,中小公司如何搭建?


  这是一个长期工作,随着公司规模扩大,职位类别增多,需要搭建体系化的薪酬架构。对于已有架构,可以根据各大薪酬报告进行数据更新、固浮比调整、薪资表增设方面的优化。


  搭建薪酬架构最重要的是“职位架构”,这也是上文提到的晋升调薪的基础。职位架构里最重要是“职级架构”,通过职级体系才能找到市场上相应的薪酬数据,从而去搭建薪资架构体系。


  非常多互联网行业的HR认为,有时候很难界定职位具体做什么,所以他们愿意用“能力”驱动;但定义岗位价值,最后会回归商业本质,更重要的是价值和贡献,而不是看这个人能力有多强。因为即使能力非常强,但如果在岗位上没有发挥相应的价值,企业同样不应付很高的薪水。


  所以对中小企业也好,成熟的互联网公司也好,我们认为还是应该以职位价值作为主要驱动因素去设计职级体系,只是在能力影响比较大的,或者说能力差异比较大的序列上,多考虑能力这个因素。


  刚才提到岗位的“价值评估”,如果从专业评估角度说,会从专业知识、领导责任、解决问题的复杂程度、对组织的影响范围、人际关系困难度等等方面去评估。


  在公司的初创阶段,我们可以从每个层级应该做到什么样的贡献和价值入手,界定每个职位的职位等级,从而让价值分配/付薪做到有理有据。


  职位架构里另一个重要的概念是“职位序列”。职位序列和职位等级共同帮助锁定市场薪酬数据,进而帮助设计薪资架构。


  (点击图片可查看大图)


  上图中,我们把高管序列、管理序列,以及其余专业贡献类的,比如技术、产品、运营、职能等分别列出,通过每个职级薪酬的上限、中位、下限,把薪酬范围设计出来。


  通过分类还可以进行固浮比的管理,浮动的部分可以是现金形式,比如说年终奖、专项奖,或者是其他长期激励的估值价值。


  因为高管在初创公司更多分享到期权/股权,而不是现金;而对于基层员工来说,可能不那么在意期权/股权,反而更看重月薪。


  所以不同的人群,激励的方式也会有所区别。


  3


  薪酬预算,明年要付多少工资?


  每年做的薪酬预算一般有“存量预算”和“增量预算”两部分。


  存量预算包括市场薪酬、绩效调薪和晋升调薪。


  增量预算涉及到未来的业务变化,公司可能需要新增人员,新增岗位……具体从职位规划,薪酬标准以及人员编制三个方面,去做出职位数量,市场薪酬、人员数量的规划;进而做出薪酬总预算。


  从影响薪酬预算的关键因素来说,宏观上分“业务特点”、“组织要求”、“人才策略”三类。


  业务特点又受“盈利模式”和“业务波动周期”的影响;组织要求需要考虑到“业务发展阶段”、“财务承受能力”、“公司战略规划”这几点。这些都会影响到薪酬预算。


  看了上面的内容,大家对于年度调薪是否有了新的认识呢?


  一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力,而且可以极大地激励内部员工达成组织目标,创造高质量的绩效。


  其实年度调薪最重要的是结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道,调整相适应的薪酬策略,实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。


  

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